一、把人從問(wèn)題中分離出來(lái) 　　
我們不應該犯“把問(wèn)題歸咎于人”的錯誤。人類(lèi)習慣于把人的行為歸因于他們的人格，而非他們所處的環(huán)境。 　　
如果你看到父母在街上對孩子大喊大叫，你會(huì )把這看成他們攻擊性人格的一種表現。但事實(shí)可能是孩子剛才跑到了街上，差點(diǎn)被撞倒了，父母此時(shí)生氣地大聲叫喊，只是對他們剛才所受驚嚇的反應，他們平常并不會(huì )向孩子提高嗓門(mén)。 　　
我們在解釋他人行為時(shí)的這種錯誤是根深蒂固的，以至于我們對此毫無(wú)知覺(jué)。心理學(xué)家稱(chēng)之為“基本歸因錯誤”。這也解釋了為什么團隊中的問(wèn)題經(jīng)常被錯誤地歸因于“個(gè)性沖突”。也正因為如此，我們才應該把要點(diǎn)放在引起沖突的問(wèn)題上，對問(wèn)題要強硬，對人要溫柔。 　　
二、關(guān)注利益而不是立場(chǎng) 　　
試想這樣一個(gè)場(chǎng)景：兩個(gè)女孩兒正在爭奪碗里結尾一個(gè)橙子，一般情況下，解決這個(gè)問(wèn)題的辦法是將橙子一分兩半。接下來(lái)，女孩兒A用半個(gè)橙子擠出了半杯橙汁飲料，把殘渣扔掉了。女孩兒B則剝下自己得到的那一半橙子的果皮，用來(lái)盛放她剛剛做好的蛋糕，她同樣把剩下的殘渣扔到垃圾桶里。 　　
現在清楚了，她們本來(lái)都可以得到自己想要的全部，然而，我們的“解決辦法”卻使得她們都只得到了一半。如果我愿意多花一點(diǎn)時(shí)間找出她們的真實(shí)目的，而不僅僅是表面立場(chǎng)(“我想要這個(gè)橙子”“不行，我也想要”)的話(huà)，她們就可以各取所需，也不會(huì )有任何浪費了。 　　
同樣，在團隊沖突中，我們應該弄清楚雙方的潛在利益或需要到底是什么，而不是把要點(diǎn)放在既定立場(chǎng)上。 　　
三、尋找共贏(yíng)的解決方法 　　
當你身處沖突時(shí)，如果你試圖找到符合雙方利益的解決方案，你的談判和解決沖突的能力就會(huì )大大提高。這是一個(gè)發(fā)揮你的創(chuàng )造力的大好機會(huì )，想出滿(mǎn)足甚至超出沖突雙方所求的解決方案是之后的事情。 　　
確定沖突雙方的基本訴求是什么(而不是他們所表達的相互對立的立場(chǎng))，因為當一個(gè)人試圖達成目標的努力被另一個(gè)人阻礙時(shí)，沖突才會(huì )發(fā)生。 　　
四、堅持客觀(guān)標準，而不是通過(guò)個(gè)人意愿來(lái)決定結果，這樣才能確保談判達成公平的結論。 　　
如果團隊成員在工作量上有沖突，那就先試著(zhù)尋找一種評估方法，來(lái)表明解決方案是公平的。 　　
例如，如果一個(gè)教學(xué)團隊中的兩名成員在教學(xué)時(shí)間的分配上有沖突(諸如輔導學(xué)生的時(shí)間和班級的規模)，那就制定一個(gè)標準，設定一系列參數，之后確保兩人的工作強度在這一標準下基本達到平等。